توسيط العقد النفسي والالتزام التنظيمي في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والاحتفاظ بالموظفين دراسة تطبيقية

استهدفت هذه الدراسة قياس دور التسويق الابتكاري ( متغير مستقل) بأبعاده (الابتكار في الأفراد، الابتكار في الأدلة المادية، الابتكار في العمليات ) على جودة الخدمة الإلكترونية (متغير تابع ) بأبعادها( الموثوقية، سهولة الاستخدام، الخصوصية، الاستجابة، الأمان ) بالتطبيق على عملاء الشركة المصرية للاتصالات بمحافظة الدقهلية:يُعد الاحتفاظ بالموظفين هو أحد المخاوف الرئيسية التي تواجهها العديد من المنظمات ومديري الموارد البشرية حاليًا، وخاصة في القطاعات الصناعية (Ghani et al., 2022؛ Ahmed et al., 2016؛ Butali et al., 2014؛ Das and Baruah, 2013). ففي ظل بيئة العمل الديناميكية والتي أفرزتها: التطورات التكنولوجية، التنمية الاقتصادية، التغيرات الاجتماعية، الشؤون السياسية أحدثت تغييرات عديدة في العمليات التنظيمية؛ تحولت علاقات العمل من الشكل التقليدي إلى شكل العمل الأحدث والأكثر مرونة (Tyagi & Agrawal, 2010). بالإضافة إلى ذلك، أصبحت علاقات العمل أكثر خصوصية بدلاً من كونها نموذجًا جماعيًا بين النقابات العمالية والموظفين، مما تسبب في تعديلات جوهرية في علاقات العمل (Tyagi & Agrawal, 2010). حيث ظهرت هياكل التوظيف الجديدة والأكثر مرونة. مما يؤكد على الحاجة إلى إطار مثل ما يقدمه مفهوم العقد النفسي الذي يسمح بتحديد والتعبير عن التوقعات الضمنية وغير المعبر عنها فيما يتعلق بالتوظيف (Savarimuthu & Rachael, 2017). شكلت هذه القضايا تحديات حيوية للمنظمات لأنها ستؤثر على إدارة الموارد البشرية وكذلك الموظفين أنفسهم، وبالتالي من الضروري للمنظمات تصميم وتوظيف الممارسات والسياسات لتحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم (Tyagi & Agrawal, 2010). لذا أصبح العقد النفسي أداة مهمة بشكل متزايد في فهم وإدارة علاقات الموظفين في السعي إلى تلبية احتياجات ومصالح كل من أصحاب العمل والموظفين.